各位老板，大家下午好，我是脱不花。
在AI时代，所有人都在探索中前行，没有谁能走到终点，我们都是深一脚浅一脚地摸索，今天我想和大家做个阶段性汇报，分享在AI影响组织发展方面的经验与教训。作为深耕十年的传统内容行业中小企业，得到同样扛着偶像包袱和管理包袱，面对AI带来的焦虑只多不少，而我们首先要明确的是，聊AI对组织的影响，要谈的不是多数人眼中理想的组织，而是多数人的真实组织。
多数人眼中的组织，是老板有使命感、中层有信念感、员工有奋斗感，但真实的组织状态往往是老板有焦虑感，中层有无力感，员工有漂泊感，各谋其事、各吹各调。很多老板总抱怨下属达不到自己的理想期待，却忽略了自己才是决定团队状态的关键——拥有什么样的下属由老板决定，下属未能成长，也是老板的责任。
老板的焦虑源于业务的不确定性，中层的无力感来自老板的持续不满，员工的漂泊感则是因为缺乏归属感，这就是商业世界的真实状态，而AI时代让这种感受更加集中，大家对AI的心态都是既怕不来，又怕乱来。
在应对AI的过程中，我踩过三个典型的坑，也发现很多创业者仍在重蹈覆辙，希望大家引以为戒：
1. 置身事外：初期觉得AI和理想状态差距大，解决不了实际业务问题，便放弃亲自上手，结果不仅耽误组织探索，还因缺乏判断力容易对团队的AI尝试做出误判；
2. 大干快上：意识到AI重要性后急于求成，喊着AI替代一切，却搞不清公司当下的核心业务、待培养业务和未来布局业务的边界，打乱了资源排布，造成不必要的损失；
3. 盲目降本增效：借着AI的名义裁员汰换，想靠更少的人做更多的事，但老板尚未形成AI时代的决策能力，根本无法判断核心业务和关键人才，极易裁到大动脉，导致关键能力流失，后续人员规模还可能反弹，降本增效沦为空谈。
狙击手训练有八字口诀：有意瞄准，无意激发，这对我们应对AI变革极具启发。我们不能在机会出现时才手忙脚乱，而是要抓住当下的时间窗口，做好准备、建立手感，等属于自己公司的“靶子”出现时，才能从容应对。
结合这两年的实践，有五件事帮我们走出了AI变革的迷茫，也能为大家的组织建设提供参考：
一、老板亲自形成对AI的手感
AI变革的首要拦路虎，是老板和AI不够“亲近”。如果公司还没让AI真正融入业务流程，核心不是找专家顾问，而是老板亲自每天用AI1小时，从任何任务切入都可以，哪怕是用AI分析家人体检报告、制定食谱，只要动机足够强，就能深入和AI交互，形成自己的使用感受。
当和AI的交互达到一定深度，自然会想到用它解决工作问题。比如我会让AI扮演发展战略顾问、反对者，让它追问问题、指出我思考的漏洞、识别业务发展卡点，在这个过程中，AI虽不能给出具体答案，却能帮我把问题想清楚、定义准——对管理者而言，找对问题比解决问题更重要。
建议大家给自己定下纪律，固定时间和AI互动，两周左右，对AI的手感就会发生本质变化，也能知道如何和AI协作推进工作。
二、建立对AI应用的品味，本质是培养判断力
品味就是判断AI应用好坏、判断哪个AI项目值得投入的能力，这是我在AI变革中犯过的最大错误。初期置身事外，既没手感也没品味，面对AI方案只能瞎做决定，而培养品味的最好方式，是出门拜访四类老板，打开眼界、建立判断：
1. 传统行业用AI解决问题的老板：打破“自己行业特殊、AI用不上”的傲慢，很多极度传统的行业（如燃油车销售、奶茶零售、养老院）都能用AI解决销售线索流失、库存管理、文书工作繁琐等问题，他们的实践能给我们建立信心；
2. AI原生公司的老板：这类公司的人员规模、管理逻辑、创新方式能帮我们建立想象力，看清下一代公司的样子，从而判断自己的业务哪些领域逻辑已改变，及时把资源从注定被AI替代的领域撤出；
3. 跨区域的同行业老板：跨区域同行间没有直接竞争，更愿意坦诚分享，能了解到同行业用AI改造业务的真实逻辑和关键环节，学习可落地的方法；
4. 愿意敞开交流的创业者老板：不用强求对方懂自己的行业，成熟创业者的交流能提供一个思考场域，在彼此提问中，能打通自己的思维盲区，想通原本模糊的问题。
三、在公司内部形成AI应用的战斗氛围
老板有了手感和品味，能判断AI应用的好坏后，就可以带动团队，核心方式是举办全员AI应用大赛，让每个员工用AI解决自己工作中的真实问题。
得到去年年底举办了“金饭碗大赛”，245名员工在两个月内提交了476个有效案例，所有方案都能落地，且至少400个问题是管理层从未意识到的。这些问题在传统模式下，找咨询公司梳理可能要花费巨资，而大赛不仅让员工主动探索AI的落地应用，还让管理层看清了公司的真实业务痛点。
更重要的是，通过大赛能重新筛选人才——把“和AI协作的能力、AI领导力”作为核心标准，这是AI时代人才的关键素养。大赛获奖的员工，都在后续的工作中得到了提升和更好的机会，这样的方式能让团队从被动接受AI，变成主动探索AI。
四、在传统业务中建立AI原生业务特区
AI变革不能只靠全员学习、比赛营造软氛围，更要建立硬的AI原生业务特区，成立独立的团队探索新业务，也就是我们说的“蓝军逻辑”。因为在成熟的组织体系中，新的AI业务永远是第二优先级，且传统的管理、考核方式也不适合新业务，若不独立，AI创新永远无法落地。
得到的实践就是如此：2023年4月开始陆续尝试AI原生产品，但因未脱离传统组织体系，一直没有明显结果；2024年7月，我们成立了AI蓝军指挥部，抽调最优秀的产研人员组成七八人的小团队，给予“一年不做任何考核”的特权，只关注过程、交流想法。
正是这个独立的特区，让我们的AI业务迎来拐点：2024年8月开始研发get笔记的核心功能，12月推出产品，2025年5月注册用户破百万，后续的AI硬件录音卡也从这个团队诞生。当然，特区建设也有教训——可以不做考核，但要控制资金投入，避免过度消耗。
对多数公司而言，不用要求所有人跟上AI变革，资源有限的情况下，先让一支小队跑出来，成立AI特区，才能让AI原生业务真正生根发芽。
五、老板形成用AI解决问题的闭环能力
有了前四步的积累，老板要亲自尝试用AI完成一个局部、独立的解决方案，看到实际结果，建立闭环能力。不用一开始就搞公司战略大升级，哪怕是用AI做营销、做直播智能体，从小事入手即可。
罗老师的一个思考方法很有帮助：遇到决策烦恼时，想想如果公司从头再来，只有自己一个人，会不会用现在的方式干？答案往往是否定的，而那个更优的方式，就是我们该对标的方向——我们之所以觉得问题难解，往往是背着过往的包袱，而AI能让我们跳出传统做法，找到新的解决方案。
比如有日化行业的创业者，成立00后组成的AI创意中心，用AI批量生成营销素材，放到内部市场供业务端选用，投放后快速筛选有效素材，对创作者即时奖励，形成了AI原生的营销闭环，在红海领域实现了快速增长。老板亲自完成一次这样的闭环，就能成为既懂传统行业、又会用AI的“两栖动物”，AI变革也就不再是难题。
总结
应对AI时代的组织变革，核心就是践行“有意瞄准，无意激发”，老板必须做好五件事：形成自己的AI手感、建立AI应用的品味、在公司打造AI战斗氛围、建立AI原生业务特区、形成AI解决问题的闭环能力。当老板做好这五件事，团队和组织就能自然、丝滑地进入下一代组织的状态，从容应对AI带来的变革与挑战。
AI时代的到来，不是用来看的、研究的，而是用来参与的。对所有创业者而言，这场变革是冒险家的乐园，唯有抓住机会、主动参与，带着具体、坚韧、开放、好奇的精神，走到AI革命的前沿，才能转身把自己的业务做得更好，为员工创造更好的工作体验，为合伙人创造更多价值，也为自己的创业之路找到新的增长曲线。
谢谢大家。
来源：得到新商学·增长大会·第29期
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